Å håndtere ulike personlighetstyper

dubbio e certezzaEn leder som tar seg av de små oppgavene på en glimrende måte, vil oppleve at de store oppgavene tar seg av seg selv. Hvordan er dette mulig tenker du? Jo, det handler i stor grad om at dine medarbeidere vil se kvaliteten på ditt arbeid og vil bli motivert av det. Å være et godt forbilde/ eksempel for dine medarbeidere er den sterkeste kraft en leder kan bruke. Medarbeider som ser at lederen gjør en god jobb vil få lyst til å bidra så godt de kan.

Problemet er at mennesker er veldig forskjellige. Så det å vite hvordan man best forholder seg til andre blir en viktig oppgave for deg som leder. Her kommer kunnskaper om personlighetstyper inn. Jeg tror at denne kunnskapen vil hjelpe deg på to måter; for det første vil du vite hvordan du skal tilpasse dialogen og samarbeidet med den enkelte rundt deg. Du vil gjennom dette skape bedre resultater. For det andre vil du bli bedre kjent med deg selv. For det er viktig å vite hva slags type du selv er, hvilke utfordringer er det for andre å samarbeid med deg og ikke minst hva du selv kan gjøre for å bli en komfortabel person å samarbeide med.

La oss se på fire typiske personlighetstyper og hvordan du best kan forholde deg til dem.

Alfahannene/ hunnene

Dette er personer som jakter mot toppen. De dominerer på alle måter og er villig til å gjøre det som trengs for å komme til topps. Et vanlig trekk ved disse er at de tenker at for at de skal vinne, må noen andre tape. De har behov som er basert på deres ego.

Problemet kan imidlertid være at de ofte er usikre på seg selv, og prøver å kompensere for dette. Nå er det ikke meningen at du skal være psykolog, du er tross alt en leder for en virksomhet, så hvorfor alfahannene gjør det de gjør, trenger du ikke tenke så mye på. Det som betyr noe er at du må klare å holde ditt eget ego utenfor når du forholder deg til disse personene. Alfahannene ønsker mer enn noe annet å få anerkjennelse for sitt bidrag og talent. De har et stort behov for å bli sett av omgivelsene. Det du må gjøre er å tilfredsstille dette hos dem slik at de føler seg verdsatt og sett. Da vil du kunne hente ut det de har å bidra med. Dette er som regel mennesker med store ressurser. Av og til må du imidlertid gjøre noe med slike mennesker, særlig hvis dominanser tar overhånd, ellers vil de spise deg opp.

Hemmelige agenter

Dette er personer som ligner på alfahannene, men som jobber mer i det skjulte. De jakter mot toppen, men uten at det er så synlig. Disse menneskene er svært territorielle, det vil si de vokter om sitt ansvarsområde. De prater lite og gir lite informasjon om sitt område. Dette gjør de fordi de vil ha all makt over sitt eget og gjøre andre avhengig av dem selv og den betydning de har. Disse menneskene har et sterkt behov for tilbakemeldinger om at det ikke er noe å si på hvordan ting gjøres på deres territorium.

Din jobb er å skape tillit til disse personene slik at du får den informasjonen du trenger. Det gjør du gjennom å stille mange spørsmål, samtidig som du forsikrer dem om at du ikke har noen skjult agenda eller skal bruke informasjonen som går utover vedkommendes ansvarsområde. Ved å følge opp med positive tilbakemeldinger om jobben de gjør, får du det du trenger.

De ivrige

Dette er personer som er full av selvtillit, ambisjoner, intelligente, søker ansvar og ønsker å tilfredsstille alle rundt seg. Disse er gjerne nyansatt eller fersk i faget. Poenget med disse personene er at de færreste klarer å være ivrig for alltid. Dessverre er det sånn at normalt sett går dette ganske fort over, og i noen tilfeller kan disse menneskene gå over til å bli totalt handlingslammet. Innen arbeidsretten kan vi stadig lese om saker hvor ansatte har sviktet på denne måten. Hvorfor skjer dette? Jo, det skyldes at verken medarbeideren eller leder klarer å sette grenser. Ambisjoner og tro på egen ferdigheter tar helt overhånd. Ofte får slike mennesker masse ansvar, for de fremstår som supermenn, som til slutt medfører at de ikke klarer å levere. I slike situasjoner flytter de ivrige ansvaret over på oppgavene de får som skyld i at det går galt, ikke på egen ferdigheter. Så går det galt.

Du som leder må bremse disse medarbeiderne. De ivrige tror de vet hva de holder på med, men det gjør de ikke. Derfor vil de bli kritisk til deg når du forsøker å dempe dem, men dette er en viktig lederoppgave.

De utbrente

Dette er personer som er lei, deprimert, negativ og ikke bidrar med særlig mye. De utvikler seg ikke og har ikke noe forventninger til fremtiden. Ofte blir slike mennesker møtt med kritikk av sine omgivelser og sine ledere. Faktisk er det dette de vil. De er vant til å rakke ned på seg selv, og finner det positivt at andre gjør det, da slipper de å gjøre det selv. Dette er deres komfortsone.

Disse medarbeiderne må rehabiliteres. Det gjør du ikke med å kritisere, men ved å gi dem håp. Håp gir du dem ved å være støttende, vise takknemmelighet og bruke enhver mulighet til å si noe bra til dem. Dette kan i mange tilfeller være en tålmodighetsprøve, men skal du lykkes er det dette som må til. Ved å bygge opp om det positive skaper du ny atferd. Ny atferd skaper nye resultater. Nye resultater gir ny motivasjon, og på sikt får du driv og den enkelte går i gang ved egen kraft. Jeg anbefaler deg å teste dette ut ved å systematisk følge opp slike medarbeidere med ekte, positive tilbakemeldinger 2-4 ggr. pr måned i en tre måneders periode, og se hva som skjer. Du vil bli overrasket.

Les mer om personlighetstest her. 

Tagged with: , , , ,
Posted in Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: