Taylorisme – autonomiens motvekt

Det er to forhold som seriøst kan skape problemer for deg i arbeidslivet; for dårlig kvalitet på ditt arbeid og utsettelser. 

Et kjennetegn ved dagens arbeidsmarked er at den enkelte arbeidstaker er gitt mye frihet og rett til å bestemme. Innen arbeidsretten er bedriftsdemokrati- altså ansattes rett til informasjon og å bli hørt- verdsatt meget høyt. Dette er gode verdier, det går det ikke an å være uenig i. Frihet, tillit og selvbestemmelse gjør oss fornøyd og får frem det beste i oss. 

Dette står i kontrast til tidligere verdier i arbeidslivet hvor styring, kontroll og detaljinstrukser var ansett som det beste for maksimal produktivitet. 

Frederick W. Taylor (1856-1915) lanserte i 1911 en teori om at det beste var å finne ut i detalj hvordan en oppgave best kunne utføres, for så å instruere de ansatte til å gjøre akkurat dette. Da oppnådde man best mulig kvalitet på minst mulig tid. Denne teorien blir kalt taylorisme. 

Men, full autonomi og taylorisme er ytterligheter. Kan det være at man kan ta det beste fra to verdener for et enda bedre resultat?

Vi vet at det er mange arbeidstakere som ikke vet med full klarhet hva som forventes av dem. I utallige undersøkelser rapporterer medarbeidere om at de ønsker seg mer oppfølgning, tilbakemelding og tydelighet fra sine ledere. Videre vet vi fra forskning at mange har en tilbøyelighet til å redusere innsatsen når det er lenge til man ser resultater av sitt arbeid. Det ser man for eksempel lett på overtidsbruk. Dette betyr at det er mye kapasitet som ikke blir utnyttet. 

Min erfaring er at mennesker vil bli ledet. Vi vil vite hva som forventes av oss, hvordan vi ligger an i forhold til dette og hvordan vi kan utvikle oss. Det spiller egentlig ingen rolle hvilken jobb vi har, dette gjelder alle. Vi trenger rett og slett å vite når vi har gjort jobben vår og våre overordnede er fornøyd med oss. På bakgrunn av dette bør du passe på disse tingene for dine medarbeidere:

1. Sett klare mål for arbeidet. Bruk årshjul og resultatplan. Drøft styringsdokumenter med de ansatte før de tas i bruk. 

2. Oppfølgning av arbeidet og resultatene. Bruk gjerne sjekklister.

3. Tydelig tilbakemelding på nødvendige korrigeringer. Vi kjenner oss selv dårligere enn vi tror.

4. Som leder må du være åpen og jovial og klar til å ta ansvar for utfordringer sammen med medarbeiderne. 

På denne måten lar du autonomi og tillit henge høyt, samtidig som den enkelte får en rasjonell og effektiv ramme å forholde seg til.  

Les mer om effektiv planlegging her. 

 

 

Posted in Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

Skriv din epostadresse for å følge denne bloggen og motta meldinger om nye artikler på epost.

Follow Lederutvikling on WordPress.com
%d bloggers like this: